Säästöirtisanomiset huonoa johtamista

Henkilöstön irtisanomiset säästösyistä kertovat karua kieltään yrityksen johdon kehittämis- ja tuottavuustoiminnan laiminlyönnistä. Tuottavuutta haetaan yt-neuvotteluilla ja irtisanomisilla, kun toiminnan kehittäminen yhdessä työntekijöiden kanssa toisi usein paremman lopputuloksen.

 

Yritysten johto palvoo sokeasti omistajien ja hallitusten kvartaaleille asettamia tulostavoitteita samalla kytäten omien optiojärjestelmien toteutumista, unohtaen täysin kehittää toimintaa ja tulosta yli kvartaalien parhaan asiantuntijaverkoston eli henkilöstön kanssa.

Henkilöstön palkkaukseenkin on kannustusjärjestelmiä. Esimerkiksi aloitepalkkiojärjestelmän kautta maksetaan palkkioita tuottavuutta parantavista aloitteista henkilöstölle, mutta valitettavan usein näitä aloitteita ei kuitenkaan toteuteta.

Aloitteiden jättäminen toteuttamatta kertoo sekin osaltaan siitä, että johdon tulisi paremmin huomioida henkilöstön tieto yrityksen kehittämisessä. Teollisuusyritysten johtaminen on usein vanhanaikaisen hierarkkista. Ei ymmärretä, että paras konsultti löytyisi monesti oman tehtaan sorvin äärestä.

It-alalla ratkaisujen hakeminen tiimeissä ilman titteleihin ja asemaan perustuvaa pokkurointia on yleistä. Esimerkiksi Supercell ja Google ovat häivyttäneet työelämän esimies-alainen -hierarkioita ja saaneet näin henkilöstönsä toimimaan uudella, aidosti tehokkaammalla tavalla.

Kehittämällä johdon ja työntekijöiden yhteistyötä voidaan saada aikaan selvää plussaa yritysten taloudelle. Esimerkiksi Metalliliiton Murikka-opiston kehittämistoimintaprojekteissa on saatu aikaan konkreettisia parannuksia yritysten toimitusvarmuuteen, joka tuo selvää rahaa yritykselle.

Vasemmiston ja ay-liikkeen esittämä resepti työpaikkademokratian parantamiseksi on henkilöstöedustus yritysten hallituksiin. Lisäksi tulisi pohtia, vastaisiko yrityksen nopeasti muuttuviin haasteisiin paremmin tiiviimpi henkilöstön osallistuminen johdon operatiiviseen toimintaan.

 

Kirjoitus on julkaistu Satakunnan Työssä 12.2.2015.